En welke generatie is de klos?

Wist u dat de lineariteit van carrières al jaren achterhaald is? Of anders gezegd: dat je carrière per definitie in stijgende lijn gaat, met jaar na jaar promotie en daarbij horende loonsverhoging.

Het geldt al lang niet meer en toch zijn de bestaande verloningssystemen daarop gestoeld. Als we dat willen doorbreken, zal iemand – één generatie – de factuur mogen betalen. Laat dat nu net ook de generatie zijn, die nu al opdraait voor de generatie die te vroeg met pensioen gaat.

Want, het is redelijk pervers. In een lineair georiënteerde samenleving worden jongeren op de arbeidsmarkt verwelkomd met een grote wortel voor hun neus: als je start, krijg je een relatief laag loon in ruil voor loyaliteit en hard werken, met de belofte dat je naarmate je ouder wordt, op basis van je anciënniteit dus, evolueert naar een relatief hoger loon*. Jongeren zijn bereid hun carrière met een laag loon te beginnen omdat ze weten dat ze later, als ze ouder zijn, een hoger loon krijgen. Prima geregeld.

Maar met de pensioen- en besparingsplannen die vandaag op tafel liggen, wil men graag sleutelen aan dat idee waarbij anciënniteit en loon automatisch gekoppeld zijn. Er gelden plots andere regels. Want als we ouderen gaan vragen langer te werken, zeggen werkgevers: die ouderen produceren niet meer zoals jongeren dat doen, ze zijn te duur voor wat ze opbrengen.

Sommige oudere werknemers geven dan weer aan dat ze het hoge tempo niet meer aan kunnen. Demoveren dan maar: op een lager hiërarchisch niveau gaan werken binnen de organisatie.

Allemaal goed en wel, maar een lagere positie is voor de werkgever maar interessant als daar ook een lager loon aan gekoppeld wordt, onder het motto: loon naar werken. En daar wringt het schoentje. Want deze werknemers zijn opgegroeid met die wortel, weet u nog?

Er gaat dus een generatie de klos zijn. Ze zijn opgegroeid met de wortel, maar krijgen peanuts. Wie is er kandidaat? Iemand?

* vrij naar de theorie van het “impliciet contract” van de Amerikaanse econoom Lazaer.

Lezing Remotie in Antwerpen

Donderdagavond 16/02/12 geven we een lezing over demotie en remotie in Antwerpen. Hoe vaak komt het voor? Wie maakt het mee? En hoe geraakt je terug op de rails?
Organisatie : Expert Academy
Info : http://www.expertacademy.be/remotie.html

Stijgen en dalen : niets is wat het lijkt

“Je wordt nooit meer wat je was”, is de titel van een artikel in DS weekblad van 11/02/12. Het gaat over de carrièrewendingen van topsporters en hoe moeilijk het valt om na de roem in de schaduw te gaan staan. Die carrièrewending hebben wij demotie genoemd, een stapje terug zetten op de hiërarchische ladder. Heel wat van de miserie rond demotie zouden we kunnen oplossen door een mentaliteits”wending”. Hoe meer we blijven denken dat carrières per definitie lineair stijgend zijn en hoe meer we “dalen” blijven associëren met mislukken, hoe ongelukkiger we zullen blijven.

Nochtans is er een grote nood aan die mentaliteitswijziging want met het licht op de vergrijzing en het idee dat we allemaal langer zullen moeten werken, zullen demoties automatisch ingebakken worden in jouw en mijn carrière. Immers, je kan niet blijven stijgen. Er is niet alleen onvoldoende plaats aan de top, oudere werknemers geven aan dat ze het helse tempo niet meer aankunnen, of geen zin meer hebben om het aan te kunnen. En werkgevers klagen dat ouderen niet dezelfde productiviteit hebben als jongeren en dus aan die top beter plaats maken voor een frisse wind.

In de VS is een leven vol succes verdacht. Een werknemer moet vroeg of laat eens op zijn bek gaan, daar word je sterk van. Dan komen de anderen ook vragen: wat heb je er uit geleerd? Met andere woorden: mislukking geeft je aanzien. Wanneer je in Europa op je bek gaat, heb je afgedaan, je hebt gefaald, je bent mislukt, je kan het niet. Dàt is de grootste frustratie van elke gedemoveerde. En dat is ook de reden waarom demotie nog steeds een taboe is. Gedemoveerden voelen zich beschaamd, ze willen er niet over praten omdat ze anders door hun omgeving gestigmatiseerd worden. En die omgeving weet zich geen houding te geven. Want wat doe je in godsnaam met een mislukkeling?

Voel je ook het geweldige waardenoordeel? “Je wordt nooit meer wat je was”... en dan? Is wat je vandaag bent, minder dan wat je gisteren was? Wat is dat eigenlijk succes hebben? Wat is dat mislukken? Wat is stijgen of dalen? Is een stap naar boven beter dan naar beneden? Het is maar hoe je het bekijkt.

Eén vijfde van alle werknemers ondergaat – vroeg of laat – demotie

“Ik heb ze gevonden.” glunderde Jan Denys van Randstad tijdens onze lezing in zijn bedrijf. Hij is er inderdaad in geslaagd om cijfers te vinden die enige indicatie geven over het aantal mensen dat een demotie meemaakt. De achtergrond van deze demoties vertellen deze cijfers niet, maar ze geven een eerste beeld over het aantal – excusez-moi le mot – “gevallen”.

De cijfers komen van Eurostat, het statistische bureau van de Europese Unie, en slaan op de periode van 2005 tem 2008. Ze meten de functieveranderingen van werknemers in 19 Europese landen.

De grafiek toont de “veranderingen van beroepsniveau” van werknemers (25-54 jaar) die niet van werkgever veranderden. Dat is de promotie of demotie in de strikte zin van het woord, waarbij je dus verandert in de hiërarchische ladder bij je werkgever.

Daaruit blijkt dat in België iets meer dan 20% van de werknemers “daalden”* in de hiërarchie, demotie dus. 20% van de werknemers “stegen”*, die kregen dus promotie. En 60% van de werknemers bleven in hun functieniveau zitten. Natuurlijk weet iedereen dat je niet per sé van beroepsniveau moet veranderen om gedemoveerd te geraken. Je kan in je functieklasse blijven en toch demoveren omdat al je verantwoordelijkheden uitgehold worden, je budgetbevoegdheid vermindert en je geen personeel meer aanstuurt. Dat is niet uit deze cijfers te halen, maar het is wel een realiteit.

Deze cijfers tonen alvast aan dat demotie van alle dag is. Als ten minste één vijfde van alle werknemers, daalt in beroepsniveau (in die periode), dan krijgen ontelbare mensen te maken met deze vorm van carrièrewending. En zeggen dat de vakbonden, noch de werkgevers een sluitend antwoord hebben over hoe ze omgaan met demotie. Er is nog werk aan de winkel.

* “Stijgen” en “dalen” ? We hebben het nogal moeilijk met deze stigmatiserende woorden. Het is maar hoe je dat bekijkt, nietwaar. Een stap achteruit zetten in de hiërachie kan een verademing zijn. Minder bevoegdheden staat niet per definitie gelijk aan “minder gelukkig”. Net als promotie niet voor iedereen een zegen is. Zie pagina 59 en 245 van ons boek “Remotie. Een stap terug is een stap vooruit”

Langer werken. Hoe doe je dat?

Maandag 30 januari 2012. Stakingsdag in België. Tegen een mogelijke indexsprong, tegen het verlies aan koopkracht door allerhande belastingen, tegen teveel saneringen en een tekort aan investeringen, tegen het gebrek aan (of het uitblijven van) formeel overleg tussen vakbonden en regering. En, oh ja, tegen de verlenging van de pensioenleeftijd. Maar dat laatste is al beslist in december. Daar is geen terugweg meer.

Allemaal goed en wel, maar heeft iemand al gezegd hoe we dat gaan doen, langer werken? Natuurlijk zijn er voorbeelden genoeg van mensen die zonder problemen, fysiek en mentaal, in staat zijn om langer aan de slag te blijven. Goed zo. Maar wat doe je om de anderen langer aan de slag te houden?

Welke maatregelen gaan bedrijven nemen om 50-plussers opleiding en vorming te geven? Waarop kunnen werknemers rekenen als ze vrijwillig een stap terug willen zetten op latere leeftijd? Wat als de job te zwaar wordt? Wat als een werknemer om gezondheids- of familiale redenen het wat kalmer aan wil doen? Hoe organiseer je dat als werkgever? Wat gaan werknemers en werkgevers doen om de verlenging van de loopbaan voor zoveel mogelijk mensen mogelijk te maken?

In vele gevallen zal demotie de enige oplossing zijn. Of toch tenminste een valabele oplossing. Klinkt demotie negatief? Maak er dan een “carrièrewending” van.

Feit is dat langer werken via demotie 3 onmiskenbare voordelen heeft.

1.       Langer werken houdt mensen langer actief, ze dragen bij tot de maatschappij, voelen zich gerespecteerd, voelen zich nuttig, ze blijven consumeren,…

2.       Langer aan het werk is langer bijdragen aan de sociale zekerheid ipv de sociale zekerheid aanspreken

3.        Langer aan het werk houdt de kennis en ervaring in het bedrijf

Drie keer gewonnen. Om dat allemaal mogelijk te maken moeten werknemers en werkgevers dringend het gesprek aandurven over demotie, remotie, carrièrewendingen, combinatie langer werk en leven,… Dat heeft inderdaad ook gevolgen voor de verloning, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsorganisatie,… We kunnen maar best dat gesprek niet op de lange baan schuiven. 

Oudjes zijn een probleem

Je wordt met de vergrijzingsproblemen om je oren geslagen vandaag, zo erg dat ik angstaanvallen krijg bij het idee dat ik ouder word. Niet voor die rimpels of  omdat alles wat meer gaat hangen, wel voor het gevoel dat ik die oude dag misschien niet meer zo welvarend zal kunnen doorbrengen dan ik had gedacht. Er is uiteraard nog altijd het langer-aan-het-werk-dankzij-demotie-alternatief. Alhoewel er ook andere perspectieven zijn, zo blijkt.

Wieteke Conen (NIDI-Universiteit Utrecht) onderzocht de visie van werkgevers op arbeid in 8 Europese landen (Denemarken, Duitsland, Frankrijk, Italië, Nederland, Polen, het Verenigd Koninkrijk en Zweden). Zo vroeg ze welke problemen werkgevers zien opduiken op de arbeidsmarkt in de komende tien jaar. 

U kon dit waarschijnlijk ook wel voorspellen met uw ogen dicht: vergrijzing van de bevolking staat met stip op één, gevolgd door “bevolkingskrimp”, “braindrain” en “immigratie van laaggeschoolden”.

Vaak hoor je dat oudere werknemers te duur en te weinig productief zijn, maar dit onderzoek spreekt dat tegen. Werkgevers verwachten niet meteen dat de arbeidsproductiviteit zal verlagen, wel dat de arbeidskosten fors zullen toenemen.

Wat kan je daar aan doen? Volgens de werkgevers in het onderzoek kan je de productiviteit verhogen door trainingen te geven (levenslang leren heet dat) en kan je de kosten verlagen door werknemers te demoveren of je werknemers vervroegd te laten uittreden.

Maar er bestaat een hemelsbreed verschil tussen zeggen en doen. Want als je vraagt wat werkgevers daadwerkelijk toepassen in hun personeelsbeleid dan staat “teruggang in functie en salaris” (demotie dus) op de 8^ste en laatste plaats gerangschikt. Flexibele werktijden, ergonomische maatregelen en een opleidingsplan voor oudere werknemers bezetten de top 3.

Wetenschappers en beleidsmakers schuiven demotie naar voor als topmaatregel voor de vergrijzingsproblematiek, maar in praktijk passen werkgever dat niet toe, besluit de onderzoekster. Er is nog werk aan de winkel op het vlak van personeelsbeleid.

Conen, W., van Dalen, H., Henkens, K. en Schippers, J. (2011) Europese werkgevers en vergrijzing op de werkvloer. De visie van Nederlandse werkgevers in Europees perspectief. Demos, Jaargang 27, nr 9, pp.5-9.

De gemakkelijkheidsoplossing : ontslag

Tijdens onze boekvoorstelling op 18 oktober 2011 bij Kluwer in Mechelen deelde Ivan De Witte, ceo van Hudson Benelux en voorzitter van AA Gent, zijn inzichten over demotie en remotie. “Ik denk dat remotie in dezelfde organisatie moeilijk ligt”, zei hij, “het is niet onmogelijk, maar diegenen die er in slagen om te removeren binnen hetzelfde bedrijf, zijn eerder uitzonderingen”.

Dat wil zeggen dat remotie vaak eindigt in ontslag. Dat is best opmerkelijk, want uit onze cases blijkt niet dat dit een vaste regel is. Ontslag is eigenlijk "the easy way out” waarbij de werkgever er zich gemakkelijk vanaf maakt en geen moeite doet om de werknemer (zijn know how, ervaring, netwerk, ...) aan boord te houden. Ook de werknemer moet een inspanning doen om aan de remotie te werken. Trouwens, niet iedereen kan zich een ontslag permitteren.

Wanneer je met demotie geconfronteerd wordt, is het vooral zaak je huiswerk te maken: even stil te staan bij jezelf en je af te vragen: what makes me tick? Wat krijgt me ’s morgens uit mijn bed en maakt dat ik fluitend naar mijn werk trek? 

Doe je deze oefening het beste vanuit een werkende of vanuit een werkloze positie? Los van de grote emoties, lijkt de werkende positie een interessantere optie. Daarbij komt dat je tijdens een economische crisis best even vast houdt aan wat je hebt en je niet in een onzeker avontuur stort, zeker als je een gezin hebt. 

Een illustratie.

Frank koos vrijwillig voor demotie omdat hij ziek werd van de stress. Zijn werkgever zag in dat hij als manager in een zeer benarde situatie terecht gekomen was: deeltijds werken, verbouwingen, een stel kleine kinderen en een zware verantwoordelijkheid op het werk. Frank’s werkgever communiceerde dat ook zo: “Frank, we begrijpen je situatie, je bent voor ons bedrijf een zeer valabele en gewaardeerde werkkracht, we willen je niet kwijt”. Frank keerde terug naar de werkvloer, maar krijgt nog steeds kansen om manager te worden in de toekomst. Zijn werkgever stimuleert hem daarin.

Joris zette gedwongen een stap terug, hij maakte de balans op en zag dat hij geen deel meer wou uitmaken van het bedrijf waarvoor hij werkte. Er waren te veel dingen gebeurd en gezegd. Hij nam ontslag en werkt nu in een totaal andere omgeving waar hij zich heel erg thuis voelt en opnieuw gelukkig is.

Het zijn slechts twee voorbeelden, maar het punt is vooral: of je je remotie nu zoekt in je eigen bedrijf of op een ander, veel, zo niet alles, hangt af van twee factoren: één: heb je je huiswerk gemaakt? En twee: hoe gaat je werkgever om met je de- en remotie? Doet hij de moeite naar zijn werknemer te luisteren, hem te respecteren, te waarderen en biedt hij realistische toekomstperspectieven? 

Want dat laatste maakt of die werknemer nog gelooft in zijn werkgever en bereid is zijn vertrouwen en motivatie te geven. Afscheid nemen van elkaar in de vorm van ontslag, is makkelijk. De echte uitdaging voor de werkgever schuilt erin van een demotie een succesvolle remotie te maken.

Geremoveerde schapen!

Dinsdagavond 18 oktober 2011 werd ons boek officieel voorgesteld bij uitgeverij Kluwer in Mechelen.

Jef Staes (http://www.eoi.be/) kocht een boek en gaf ons twee stuks van het zijne “Ik was een schaap” in ruil. “Ik wil niet dat je een boodschap in je boek schrijft”, zei Jef, “ik schrijf ook niets in mijn boek, ik wil er eerst met jullie over praten tijdens een etentje en daarna schrijven we iets in elkaars boek”. We behoren nu eenmaal tot een Bourgondisch volk, voor eten zijn we dus altijd te vinden. Jef had een gevoelige snaar geraakt: we waren heel nieuwsgierig naar zijn boek. Deze week hebben we het beiden verslonden: Bob in bed en ik op de trein. We waren enorm verrast: eigenlijk ijveren wij voor hetzelfde!

Ik hoor u al denken: wat heeft remotie nu met schapen te maken?

Wel, alles! Als u Jef’s ideeën niet kent, neem ik even de vrijheid u heel kort in te wijden. Dit is het derde boek in een reeks waarin Jef vertelt over een maatschappij in verandering: we evolueren van 2D naar 3D. Een samenleving die draait rond innovatie en de inzet van talenten. Maar dat is eenvoudiger gesteld, dan gedaan. Want 3D managers moeten 3D bedrijven aansturen waar vaak nog heel wat 2D mensen zitten die dus allemaal mee de bocht moeten nemen.

In zijn huidige boek gaat hij met dat idee verder, als je 3D managers wilt, moet je ze uiteraard ook opleiden: en daarvoor heb je 3D onderwijs nodig.

Het huidig onderwijssysteem is echter nog niet zo ver: we werken niet rond de ontwikkeling van individuele talenten, maar serveren eenheidsworst (we gaan even heel kort door de bocht). Jef’s stelling is dat passie vaak gefnuikt wordt binnen het huidig onderwijssysteem nog voor ze echt kan opflakkeren. Het is iets wat Katrin Van Bladel, personal coach, ook zei in ons boek: je moet kinderen leren kijken en luisteren naar zichzelf. Alleen door regelmatige reflectie leren ze ontdekken waar hun talenten en hun passie liggen. En alleen door dit aan te leren en op vaste tijdstippen te doen, kan je vermijden dat deze kinderen later worden gedemoveerd.

Eigenlijk zou je kunnen stellen dat demotie tot het 2D tijdperk behoort en remotie tot het 3D tijdperk, namelijk dat doen waar je passie en je talenten liggen. Of misschien is demotie een middel om 2D managers te dwingen naar 3D te evolueren?

Bij elke pagina die ik in Jef’s boek omsloeg, werd ik opstandiger. Ik herken het systeem dat Jef beschrijft, ik ben ermee opgegroeid.

Met een hoogbegaafde, dyslectische zoon hou ik als moeder mijn hart vast voor de toekomst. In het klassieke onderwijs stevent hij recht op een demotie af. Het watervalsysteem, weet u wel. Mijn zoon mag dan wel weten waar zijn passie ligt, gaan 2D leerkrachten ervoor zorgen dat hij die kan waarmaken? Hoe gaan zij ervoor zorgen dat mijn zoon onderweg de passie niet verliest?

De schapen van Jef en remotiecurve van Bob en Tanja zitten mooi op dezelfde golflengte. Misschien kunnen we onze boeken in een duo verkopen, Jef? Wanneer gaan we samen eten?

Remotie maakt wat los

Bij een papieren boek hoort anno 2011 een digitaal verlengstuk. Meer dan één zelfs. Een website, een Facebookpagina, een Twitteraccount, een blog en veel, veel mails. Ik dacht begin juli: “het ei is gelegd”, het boek is af, maar nee, toen begon het pas. Mijn wederhelft schoolde zich in ijltempo bij, een opleiding e-marketing bij Lieven van Expert Academy (bedankt Lieven!) en zoonlief schreef zich in voor een cursus Photoshop. Vrienden werden erbij gehaald: wat moet er op zo’n site (bedankt Filip), hoe doe je dat, hoe geraak je op een hoger niveau in Google, enz? Ik zat er bij en keek ernaar. Ik moet toegeven, ik ben niet echt technisch onderlegd, ik kan een knoop aan een hemd naaien (die krijg je er in geen 100 jaar meer af) en een kadertje aan de muur hangen, maar van social media ken ik echt niets. Voor een communicatiespecialist kan dat tellen, ik weet het, maar ik zeg ook altijd tegen klanten: begin er niet aan als je niet weet hoe het werkt. En nog belangrijker: weet dat het heel veel werk vraagt, je moet er bakken tijd in steken. Als je er dus mee begint, moet je doorzetten. Je moet met de regelmaat van de klok een mening produceren of je er nu één hebt of niet. Dus, laat je bijstaan want connecteren loont.

Het verbaast mij hoeveel reacties die social media opleveren. Positieve en negatieve. Hartverwarmende wensen omdat je een huzarenstukje geschreven hebt. Je ontdekt opnieuw mensen die je al lang uit het oog verloren was, de tol van teveel tegelijkertijd. Af en toe ook een sneer. Dat mensen die een demotie niet kunnen plaatsen, verbitterd worden, mochten we dus aan den lijve ondervinden. Ik denk dan, als je niks doet, kan je ook niets verkeerds doen. Kritiek hoort er nu eenmaal bij.

Het verbaast u waarschijnlijk niet, maar ik was aardig verrast toen mijn zoon me zei dat hij de remotiepagina op Facebook geliked had. Meteen ziet iedereen in zijn netwerk op zijn prikbord dat hij een fan is. Als ik het dus goed heb, ja hoor, leken bestaan nog, begin je met één pagina en in geen tijd krijgt half België dit op zijn bord. Geweldig is dat. Misschien moet ik toch eens kijken of er nog plaats is op Facebook ;-)

Remotie in de media

Ongelofelijk, zovele enthousiaste reacties gisteren, naar aanleiding van de media-aandacht voor ons boek. We hebben bedankingen gekregen dat we het taboe op "een stap terug zetten" durven doorbreken. Ook reacties van mensen die duidelijk nog worstelen met hun carrièrewending. Alle respect daarvoor, want een aantal verhalen is inderdaad niet fraai. Net omdat het een taboe is en omdat werkgever en werknemers er moeilijk over praten, loopt het soms fout af.

Het is duidelijk dat demotie ingrijpt op je persoonlijkheid, op je waardigheid. Als je als werkgever nog verder wil met deze medewerker, moet je focussen op de (emotionele) relatie. Coaching kan hier wonderen verrichten. Waarom is er wel outplacement bij ontslag en geen begeleiding bij demotie? Een ontslag is soms makkelijker te verteren omdat het een duidelijk breekpunt is. Bij demotie is dat minder makkelijk te vatten. Meer daarover later.

Wie meer wil lezen, herbeluisteren en herbekijken, kan op de mediapagina van onze site terecht http://www.remotie.be/in-de-media Vooral de getuigenis van Peter Leyman in DeOchtend slaat spijkers met koppen.