Titeltjesdenken - bis

Mijn partner en ik hebben een discussie over het blogje “titeltjesdenken”. Zo stelt hij: “Als het je als bedrijf dan toch niets kost om gedemoveerde managers gemotiveerd te houden met enkel te zeggen dat ze hun titel mogen behouden,  dan is dat onderhandelingstechnisch toch een goeie deal? Laat ze dan gewoon hun titel behouden, wat is dan het probleem?” Mmh, daar moest ik even over nadenken.

"Een titel is toch slechts een naamplaatje op de deur" 

Ik blijf het kortzichtig vinden. Uiteraard moet je in je bedrijf er alles aan doen om iemand die je demoveert te blijven motiveren, waar zit er anders een win? Als je de gedemoveere werknemer kan doen inzien dat hij of zij in die nieuwe functie veel beter “de juiste man op de juiste plek” is en je waardeert en steunt hem of haar daarin, dan ben je goed bezig. Maar even terug naar het titeltjesdenken: ik blijf het kortzichtig vinden je werknemer te steunen in dit denken. Ik kan me niet voorstellen dat je iemand motiveert door hem of haar een titel te geven of te laten houden die de inhoud niet dekt. Dat frustreert alleen maar. Beter is te werken aan een bedrijfscultuur die geen titels nodig heeft om iemand zich goed te laten voelen, maar die focust op jobinhoud en competenties waardeert. Zoals gezegd (zie “titeltjesdenken”) een titel is slechts een naamplaatje op de deur.

"Staat de deur van HR altijd wagewijd open?"

Ik hoor u al denken, tja, dat kan ze goed zeggen, maar als er iets moeilijk is, is het wel een cultuurverandering. Dat vraagt geduld, toewijding en vooral tijd. Dat klopt. Maar wat weerhoudt je om met kleine stapjes te beginnen? Geeft de ceo het voorbeeld? Staat de deur van HR altijd wagewijd open? Staat respect niet alleen in de bedrijfswaarden gebeiteld, maar is het ook effectief zichtbaar op de werkvloer? Weerspeigelt de grootte van de bedrijfswagen niet de titel?

Alleen zo maak je titeltjesdenken overbodig. Maar ook zoals gezegd: er is nog veel werk aan de winkel ;-)

Titeltjesdenken

Onlangs zit ik met een goede vriendin te lunchen in een gezellig café aan de bosrijke rand met Wallonië. Ze vertelt me hoe slecht het gaat in haar bedrijf. Het is een bedrijf met Franse roots, en net zoals zovele andere bedrijven moet het knokken om het hoofd boven water te houden.

"Het enige dat ze eisen is het behoud van hun titel"

Ze vertelt me dat ons demotieverhaal bij hen heel actueel is, verschillende managers binnen het bedrijf worden namelijk op korte termijn in functie verlaagd. “Maar”, zegt ze, “de managers pikken de demotie niet, ze eisen dat ze hun titel kunnen behouden”. Excuseer? En dat is het enige wat ze eisen? Het behoud van hun titel? Ze beaamt. “Is dat niet een beetje zielig?”, opper ik, “En wat met jobinhoud?” Ik begrijp dat ik, een echt inhoudsbeest, totaal verkeerd geplaatst ben om dit te kaderen. Ik geef niet echt om een titel, ik wil vooral doen wat ik graag doe.

Is het een cultuurding? Zijn Franse managers meer gefocust op hun functietitel in plaats van op de jobinhoud? Ik durf het sterk te betwijfelen.

"Wat is dat toch met dat titeltjesdenken?"

Wat is dat toch met dat titeltjesdenken, terwijl zovele mensen moeten vechten om überhaupt nog een job te hebben, liggen ze in bedrijf “x” wakker van hun titel. Mijn vriendin bevestigt dat het de managers eigenlijk niet kan schelen wat ze moeten doen, als ze gewoon die titel maar mogen behouden. Is dat jezelf niet voorliegen? Doen we onze job niet omdat het onze passie is? Omdat we er ons mee kunnen uitleven, omdat we dan voelen dat we een meerwaarde betekenen? Die steen verleggen, weet u wel? Nee, we doen het gewoon voor de titel, om aan onze omgeving te laten zien hoe belangrijk we wel zijn en om onszelf te nestelen in iets wat niet is. Zucht. Er is nog veel werk aan de winkel. Als we van een demotie een remotie willen maken, moeten we ten minste kunnen loskomen van die titel. Weet u, het is maar een naamplaatje aan de deur. Keeping up appearances!

Demotie, koude douche voor vele politici

Patrick Janssens (Antwerpen), Antoine Denert (Kruibeke), Stefaan De Clerck (Kortrijk), Philippe Moureaux (Sint-Jans-Molenbeeck), Gaëtan Van Goidsenhoven (Anderlecht), … Maar ook de zovele minder bekende namen die hun burgemeesterssjerp of hun schepenzetel verliezen. De lijst gedemoveerden na 14/10/12 is schier eindeloos. 

Dat is nu eenmaal een wetmatigheid in de politiek “sometimes you win, sometimes you lose”. Dat winnen is plezant, dat verliezen komt altijd hard aan (en doet sommigen een traan wegpinken).

Politiek is misschien wel het enige beroep waar “demotie” zit ingebakken, want om de x-aantal jaar trekt elke politicus naar de stembus. De kiezer werpt de teerlingen. Sommigen liggen dan al in de touwen. Anderen halen een sterke score, maar geraken er niet mee in een coalitie.

"Politiek is misschien wel het enige beroep waar demotie zit ingebakken"

En daar zit je dan, uitgerangeerd, opzij gezet, weggestemd, gepasseerd. Van vandaag op morgen geen macht meer, geen beslissingsbevoegdheid, geen aanzien meer. Dàt is demotie, een stap terug in je carrière. Straffer: de verliezers moeten nog 3 maanden verder, wetende dat hun einde nakend is. In sommige gevallen met de winnaar naast zich op het college van burgemeester en schepenen.

 

Wie ons boek gelezen heeft, kent de remotiecurve. We vertalen ze naar het politieke bedrijf.

-          de indicatoren: de opiniepeilers, de man in de straat, de media, de geruchten over een voorakkoord,… je kan winst of verlies zien aankomen

-          het breekpunt: de verkiezingsdag zelf waarop de kiezer over jouw toekomst beslist, of het moment van coalitievorming waarop je uit de boot valt

-          het verhaal: je omgeving stelt jou vragen. “Staat je positie nu ter discussie?” (Lieven Verstraete aan Siegfried Bracke en aan Veli Yuksel) “D’Haese is niet meer dan een ordinaire overloper en opportunist.” (Karel De Gucht over het verlies van zijn zoon Jean Jacques in Aalst)

-          de gevolgen: begin januari draag je geen sjerp meer, kan je niet meer over de toekomst  van je gemeente of stad beslissen. Je moet op zoek naar een nieuwe toekomst.

-          de kanteling: de start van een nieuwe begin, een nieuwe rol binnen of buiten de politiek. Je legt je toe op je oude job (Gaat Antoine Denert opnieuw voluit verzekeringen verkopen. Zo ja, wat is daar mis mee?). Of je leert een nieuwe politiek rol (Jean Jacques zal leren oppositie voeren en heeft nu veel vrije tijd om de volgende verkiezingen voor te bereiden).

Het is duidelijk dat die laatste fase de moeilijkste is. Hoe vind je opnieuw de job van je leven? Op wie kan je (nog) rekenen om je daarbij te helpen? Welke toekomst heb je nog? En hoe lang blijf je verbitterd?

Wij kijken benieuwd naar de professionele plannen van Patrick Janssens. Kan hij een schepenmandaat onder zijn rivaal Bart De Wever aan? Of kiest hij voor een nieuwe carrière?

 

Kiest Philippe Moureaux als 73-jarige voor zijn pensioen of heeft hij een verrassing in petto?

 

Wat staat Ingrid Pira te wachten in Mortsel nu ze van het burgemeesterskabinet naar de oppositie verhuist?

 

Hoe pakt Johan Sauwens zijn toekomst aan nu zijn ex-Volksunie-partijgenote en huidig opponente Frieda Brepoels burgemeester van Bilzen wordt?

 

Over enkele maanden kennen we de antwoorden.

Respectvolle demotie als oplossing voor de vergrijzing

Stefaan Michielsen van De Tijd* (12/06/12) had een punt met zijn commentaarstuk rond langer werken gisteren, maar hij ging wat  kort door de bocht. Negatieve vooroordelen tegenover oudere werknemers, te weinig kennis van de nefaste invloed van maatschappelijk dominante opvattingen en te weinig visie en moed van werkgevers overschaduwen het hele debat. Dit is de tekst van ons opiniestuk in De Tijd* (13/06/12)

Langer werken wordt gezien als een probleem voor werkgevers en werknemers: maar eigenlijk is het een algemeen maatschappelijk probleem. We hebben nood aan een andere mindset: langer werken is geen issue, het is een FEIT. Pas dan kunnen we kijken naar oplossingen. En die oplossing zit niet in WAT maar in HOE? Waar het echt om gaat, is hoe doe je dat, langer werken?

Even een akkefietje van de baan ruimen.  Een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Daar zijn we al lang voorbij. We moeten niet enkel focussen op ouderen, we moeten een personeelsbeleid uitstippelen voor ALLE werknemers, met plaats voor jong en oud. Iedereen weet dat een organisatie die uitsluitend bestaat uit jonge haantjes of uitsluitend uit oude wijzen gedoemd is. Een mix houdt beide groepen alert.

De negatieve vooroordelen tegenover oudere werknemers vliegen ons om de oren. Even voor alle duidelijkheid: niet alle ouderen zijn oud/t, er zijn heel veel individuele verschillen. Hen allemaal over één kam scheren, is onrechtvaardig. Waar ligt het probleem? Ouderen zouden niet mee kunnen in de ratrace en ze zijn te duur. Wel, niet alleen oudere werknemers hebben het moeilijk om te volgen. Meer en meer jongeren worstelen met de ratrace. Ze zijn op zoek naar een evenwichtige work-life balance en hebben geen zin om nog te rennen. Dit is dus geen fenomeen van oudjes alleen.

Dat ouderen te duur zijn, komt omdat loon gekoppeld wordt aan anciënniteit. Als we dit loskoppelen, gaan we voor loon naar werken, niet? Dat betekent dat we misschien wel af zijn van dure oudjes, maar dan krijgen we een ander fenomeen: dure jongeren. Uiteraard is het zo dat we vanaf 45 jaar aftakelen, eerst nog gezapig, later tegen een hels tempo. Maar dat betekent niet dat oudjes niets meer waard zijn. Op oudere leeftijd ontwikkelen mensen andere competenties die jongeren niet hebben en waar werkgevers nood aan hebben. Ze zijn bijvoorbeeld in staat om problemen vanuit een helikopterview te bekijken, waardoor er meer inzicht en doorzicht komt. Ze beschikken over een uitgebreider netwerk. Laten we hun wijsheid en hun kalmte niet vergeten.  Klein detail: als we vanaf vandaag alleen nog in jonge enthousiaste creatievelingen gaan investeren, dan zijn we er aan voor de moeite. Jongeren veranderen graag van werk, oudjes zijn een pak trouwer. 

Demotie

Het langer-werken-debat gaat gemakshalve te snel over een praktijk die in het bedrijfsleven dagelijks gebruikt wordt en waarop nog altijd een taboe rust. Demotie, een functieverlaging, kan een oplossing zijn om oudere werknemers langer aan het werk te houden. Op die manier halen we de druk en de stress van de job. Demotie is een opportuniteit, alleen beseffen we dat nog niet ten volle.

Studies wijzen op de positieve bijdrage van inhoudelijke jobveranderingen. Nieuwe verantwoordelijkheden zetten oudere werknemers aan tot langer werken.  Dat loon hierbij een struikelblok kan zijn, is vooral een probleem van vakbonden. Als u het de individuele werknemer vraagt, primeert werktevredenheid en work-life balance boven loon. Trouwens, loon an sich is erg beperkend. Het is nuttig in deze context het hele rewardpakket eens onder de loep te nemen, dat biedt zeker nog wat uitdagingen.

Waar het schoentje bij demotie vooral wringt, is de maatschappelijke perceptie. Promotie wordt nog teveel gekoppeld aan succes. Demotie, daarentegen, draagt het stigma van de mislukking. U wil toch geen mislukkeling genoemd worden? Daarbij komt dat er ook een communicatieprobleem schuilt in demotie: de werkgever weet eigenlijk niet hoe hij dat moet uitleggen. En laat daar nu net de sleutel liggen! Als de werkgever erin slaagt een demotie uit te leggen met respect voor de persoon en met waardering voor de prestaties van de werknemer dan is die laatste misschien in staat de demotie als een stap vooruit te zien. Als we hier nu nog een psychologisch contract aan verbinden dat in verhouding staat tot de realiteit en gericht is op de lange termijn, dan komen we er misschien nog uit.

* Het hele opiniestuk van Stefaan Michielsen vind je op http://www.tijd.be/opinie/commentaar/Langer_werken.9202443-620.art?auth=ok

* Onze reactie lees je op http://www.tijd.be/opinie/analyse/Langer_werken_hoe_doe_je_dat.9203018-2336.art?itm_campaign=floorteaser

En welke generatie is de klos?

Wist u dat de lineariteit van carrières al jaren achterhaald is? Of anders gezegd: dat je carrière per definitie in stijgende lijn gaat, met jaar na jaar promotie en daarbij horende loonsverhoging.

Het geldt al lang niet meer en toch zijn de bestaande verloningssystemen daarop gestoeld. Als we dat willen doorbreken, zal iemand – één generatie – de factuur mogen betalen. Laat dat nu net ook de generatie zijn, die nu al opdraait voor de generatie die te vroeg met pensioen gaat.

Want, het is redelijk pervers. In een lineair georiënteerde samenleving worden jongeren op de arbeidsmarkt verwelkomd met een grote wortel voor hun neus: als je start, krijg je een relatief laag loon in ruil voor loyaliteit en hard werken, met de belofte dat je naarmate je ouder wordt, op basis van je anciënniteit dus, evolueert naar een relatief hoger loon*. Jongeren zijn bereid hun carrière met een laag loon te beginnen omdat ze weten dat ze later, als ze ouder zijn, een hoger loon krijgen. Prima geregeld.

Maar met de pensioen- en besparingsplannen die vandaag op tafel liggen, wil men graag sleutelen aan dat idee waarbij anciënniteit en loon automatisch gekoppeld zijn. Er gelden plots andere regels. Want als we ouderen gaan vragen langer te werken, zeggen werkgevers: die ouderen produceren niet meer zoals jongeren dat doen, ze zijn te duur voor wat ze opbrengen.

Sommige oudere werknemers geven dan weer aan dat ze het hoge tempo niet meer aan kunnen. Demoveren dan maar: op een lager hiërarchisch niveau gaan werken binnen de organisatie.

Allemaal goed en wel, maar een lagere positie is voor de werkgever maar interessant als daar ook een lager loon aan gekoppeld wordt, onder het motto: loon naar werken. En daar wringt het schoentje. Want deze werknemers zijn opgegroeid met die wortel, weet u nog?

Er gaat dus een generatie de klos zijn. Ze zijn opgegroeid met de wortel, maar krijgen peanuts. Wie is er kandidaat? Iemand?

* vrij naar de theorie van het “impliciet contract” van de Amerikaanse econoom Lazaer.

Lezing Remotie in Antwerpen

Donderdagavond 16/02/12 geven we een lezing over demotie en remotie in Antwerpen. Hoe vaak komt het voor? Wie maakt het mee? En hoe geraakt je terug op de rails?
Organisatie : Expert Academy
Info : http://www.expertacademy.be/remotie.html

Stijgen en dalen : niets is wat het lijkt

“Je wordt nooit meer wat je was”, is de titel van een artikel in DS weekblad van 11/02/12. Het gaat over de carrièrewendingen van topsporters en hoe moeilijk het valt om na de roem in de schaduw te gaan staan. Die carrièrewending hebben wij demotie genoemd, een stapje terug zetten op de hiërarchische ladder. Heel wat van de miserie rond demotie zouden we kunnen oplossen door een mentaliteits”wending”. Hoe meer we blijven denken dat carrières per definitie lineair stijgend zijn en hoe meer we “dalen” blijven associëren met mislukken, hoe ongelukkiger we zullen blijven.

Nochtans is er een grote nood aan die mentaliteitswijziging want met het licht op de vergrijzing en het idee dat we allemaal langer zullen moeten werken, zullen demoties automatisch ingebakken worden in jouw en mijn carrière. Immers, je kan niet blijven stijgen. Er is niet alleen onvoldoende plaats aan de top, oudere werknemers geven aan dat ze het helse tempo niet meer aankunnen, of geen zin meer hebben om het aan te kunnen. En werkgevers klagen dat ouderen niet dezelfde productiviteit hebben als jongeren en dus aan die top beter plaats maken voor een frisse wind.

In de VS is een leven vol succes verdacht. Een werknemer moet vroeg of laat eens op zijn bek gaan, daar word je sterk van. Dan komen de anderen ook vragen: wat heb je er uit geleerd? Met andere woorden: mislukking geeft je aanzien. Wanneer je in Europa op je bek gaat, heb je afgedaan, je hebt gefaald, je bent mislukt, je kan het niet. Dàt is de grootste frustratie van elke gedemoveerde. En dat is ook de reden waarom demotie nog steeds een taboe is. Gedemoveerden voelen zich beschaamd, ze willen er niet over praten omdat ze anders door hun omgeving gestigmatiseerd worden. En die omgeving weet zich geen houding te geven. Want wat doe je in godsnaam met een mislukkeling?

Voel je ook het geweldige waardenoordeel? “Je wordt nooit meer wat je was”... en dan? Is wat je vandaag bent, minder dan wat je gisteren was? Wat is dat eigenlijk succes hebben? Wat is dat mislukken? Wat is stijgen of dalen? Is een stap naar boven beter dan naar beneden? Het is maar hoe je het bekijkt.

Eén vijfde van alle werknemers ondergaat – vroeg of laat – demotie

“Ik heb ze gevonden.” glunderde Jan Denys van Randstad tijdens onze lezing in zijn bedrijf. Hij is er inderdaad in geslaagd om cijfers te vinden die enige indicatie geven over het aantal mensen dat een demotie meemaakt. De achtergrond van deze demoties vertellen deze cijfers niet, maar ze geven een eerste beeld over het aantal – excusez-moi le mot – “gevallen”.

De cijfers komen van Eurostat, het statistische bureau van de Europese Unie, en slaan op de periode van 2005 tem 2008. Ze meten de functieveranderingen van werknemers in 19 Europese landen.

De grafiek toont de “veranderingen van beroepsniveau” van werknemers (25-54 jaar) die niet van werkgever veranderden. Dat is de promotie of demotie in de strikte zin van het woord, waarbij je dus verandert in de hiërarchische ladder bij je werkgever.

Daaruit blijkt dat in België iets meer dan 20% van de werknemers “daalden”* in de hiërarchie, demotie dus. 20% van de werknemers “stegen”*, die kregen dus promotie. En 60% van de werknemers bleven in hun functieniveau zitten. Natuurlijk weet iedereen dat je niet per sé van beroepsniveau moet veranderen om gedemoveerd te geraken. Je kan in je functieklasse blijven en toch demoveren omdat al je verantwoordelijkheden uitgehold worden, je budgetbevoegdheid vermindert en je geen personeel meer aanstuurt. Dat is niet uit deze cijfers te halen, maar het is wel een realiteit.

Deze cijfers tonen alvast aan dat demotie van alle dag is. Als ten minste één vijfde van alle werknemers, daalt in beroepsniveau (in die periode), dan krijgen ontelbare mensen te maken met deze vorm van carrièrewending. En zeggen dat de vakbonden, noch de werkgevers een sluitend antwoord hebben over hoe ze omgaan met demotie. Er is nog werk aan de winkel.

* “Stijgen” en “dalen” ? We hebben het nogal moeilijk met deze stigmatiserende woorden. Het is maar hoe je dat bekijkt, nietwaar. Een stap achteruit zetten in de hiërachie kan een verademing zijn. Minder bevoegdheden staat niet per definitie gelijk aan “minder gelukkig”. Net als promotie niet voor iedereen een zegen is. Zie pagina 59 en 245 van ons boek “Remotie. Een stap terug is een stap vooruit”

Langer werken. Hoe doe je dat?

Maandag 30 januari 2012. Stakingsdag in België. Tegen een mogelijke indexsprong, tegen het verlies aan koopkracht door allerhande belastingen, tegen teveel saneringen en een tekort aan investeringen, tegen het gebrek aan (of het uitblijven van) formeel overleg tussen vakbonden en regering. En, oh ja, tegen de verlenging van de pensioenleeftijd. Maar dat laatste is al beslist in december. Daar is geen terugweg meer.

Allemaal goed en wel, maar heeft iemand al gezegd hoe we dat gaan doen, langer werken? Natuurlijk zijn er voorbeelden genoeg van mensen die zonder problemen, fysiek en mentaal, in staat zijn om langer aan de slag te blijven. Goed zo. Maar wat doe je om de anderen langer aan de slag te houden?

Welke maatregelen gaan bedrijven nemen om 50-plussers opleiding en vorming te geven? Waarop kunnen werknemers rekenen als ze vrijwillig een stap terug willen zetten op latere leeftijd? Wat als de job te zwaar wordt? Wat als een werknemer om gezondheids- of familiale redenen het wat kalmer aan wil doen? Hoe organiseer je dat als werkgever? Wat gaan werknemers en werkgevers doen om de verlenging van de loopbaan voor zoveel mogelijk mensen mogelijk te maken?

In vele gevallen zal demotie de enige oplossing zijn. Of toch tenminste een valabele oplossing. Klinkt demotie negatief? Maak er dan een “carrièrewending” van.

Feit is dat langer werken via demotie 3 onmiskenbare voordelen heeft.

1.       Langer werken houdt mensen langer actief, ze dragen bij tot de maatschappij, voelen zich gerespecteerd, voelen zich nuttig, ze blijven consumeren,…

2.       Langer aan het werk is langer bijdragen aan de sociale zekerheid ipv de sociale zekerheid aanspreken

3.        Langer aan het werk houdt de kennis en ervaring in het bedrijf

Drie keer gewonnen. Om dat allemaal mogelijk te maken moeten werknemers en werkgevers dringend het gesprek aandurven over demotie, remotie, carrièrewendingen, combinatie langer werk en leven,… Dat heeft inderdaad ook gevolgen voor de verloning, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsorganisatie,… We kunnen maar best dat gesprek niet op de lange baan schuiven. 

Oudjes zijn een probleem

Je wordt met de vergrijzingsproblemen om je oren geslagen vandaag, zo erg dat ik angstaanvallen krijg bij het idee dat ik ouder word. Niet voor die rimpels of  omdat alles wat meer gaat hangen, wel voor het gevoel dat ik die oude dag misschien niet meer zo welvarend zal kunnen doorbrengen dan ik had gedacht. Er is uiteraard nog altijd het langer-aan-het-werk-dankzij-demotie-alternatief. Alhoewel er ook andere perspectieven zijn, zo blijkt.

Wieteke Conen (NIDI-Universiteit Utrecht) onderzocht de visie van werkgevers op arbeid in 8 Europese landen (Denemarken, Duitsland, Frankrijk, Italië, Nederland, Polen, het Verenigd Koninkrijk en Zweden). Zo vroeg ze welke problemen werkgevers zien opduiken op de arbeidsmarkt in de komende tien jaar. 

U kon dit waarschijnlijk ook wel voorspellen met uw ogen dicht: vergrijzing van de bevolking staat met stip op één, gevolgd door “bevolkingskrimp”, “braindrain” en “immigratie van laaggeschoolden”.

Vaak hoor je dat oudere werknemers te duur en te weinig productief zijn, maar dit onderzoek spreekt dat tegen. Werkgevers verwachten niet meteen dat de arbeidsproductiviteit zal verlagen, wel dat de arbeidskosten fors zullen toenemen.

Wat kan je daar aan doen? Volgens de werkgevers in het onderzoek kan je de productiviteit verhogen door trainingen te geven (levenslang leren heet dat) en kan je de kosten verlagen door werknemers te demoveren of je werknemers vervroegd te laten uittreden.

Maar er bestaat een hemelsbreed verschil tussen zeggen en doen. Want als je vraagt wat werkgevers daadwerkelijk toepassen in hun personeelsbeleid dan staat “teruggang in functie en salaris” (demotie dus) op de 8^ste en laatste plaats gerangschikt. Flexibele werktijden, ergonomische maatregelen en een opleidingsplan voor oudere werknemers bezetten de top 3.

Wetenschappers en beleidsmakers schuiven demotie naar voor als topmaatregel voor de vergrijzingsproblematiek, maar in praktijk passen werkgever dat niet toe, besluit de onderzoekster. Er is nog werk aan de winkel op het vlak van personeelsbeleid.

Conen, W., van Dalen, H., Henkens, K. en Schippers, J. (2011) Europese werkgevers en vergrijzing op de werkvloer. De visie van Nederlandse werkgevers in Europees perspectief. Demos, Jaargang 27, nr 9, pp.5-9.